O que muda com a Lei 14.457/22, o Programa Emprega + Mulheres?

Publicada em setembro de 2022, a Lei 14.457/22, conhecida como Programa Emprega + Mulheres, tem como objetivo estimular a inclusão feminina no mercado de trabalho, visando também combater os assédios moral e sexual, além de qualquer tipo de violência no trabalho.

A lei, em vigor desde março de 2023, traz inúmeras inovações, como o conceito de parentalidade, na proteção dos filhos das trabalhadoras e trabalhadores. O Tome Nota de julho detalha, a seguir, cada um dos pontos importantes das mudanças. Confira.

PARENTALIDADE

Trata-se de um novo conceito que tem implicações trabalhistas. Parentalidade são cuidados com as crianças, na primeira infância, por aqueles que não são necessariamente os pais biológicos, como tios, primos, filhos adotados e todos que estejam envolvidos com os cuidados da criança, inclusive aquelas de casais do mesmo gênero.

Empregadores podem adotar o benefício do reembolso-creche da Lei 8.212/91, salário-contribuição, que determina que o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado e o reembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de seis anos de idade, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas. A implementação do benefício ficará condicionada à formalização de acordo individual, acordo coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Os valores pagos a título de reembolso-creche não têm natureza salarial.

TELETRABALHO

O teletrabalho poderá ser flexibilizado para os colaboradores (homens e mulheres), nessa lei, da seguinte forma: prioridade às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial que tenha até seis anos de idade e àqueles com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

O regime de trabalho e das férias também serão flexibilizadas para as mulheres inseridas no Programa Emprega + Mulheres dessa lei, desde que haja vontade expressa entre empregados e empregadores, e deve priorizar as mulheres que tenham filhos, enteado ou pessoa sob sua guarda que tenha até seis anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade.

O que pode ser flexibilizado?

– Regime de tempo parcial

– Regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas

– Jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso

– Antecipação de férias individuais

– Horários de entrada e saída

ATENÇÃO!

O regime de tempo parcial e a antecipação de férias somente poderão ser concedidos até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.

Todas as medidas deverão ser formalizadas por meio de acordos individual, coletivo ou de CCT.

BANCO DE HORAS

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão:

– descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido — e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso-prévio;

– pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS

A antecipação de férias individuais poderá ser concedida para a empregado ou empregada que tenha filhos ou enteados de até dois anos de idade, no caso de adoção, ou de guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo. As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a cinco dias corridos.

Para as férias concedidas, ainda que não tenha transcorrido o período aquisitivo, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina.

O pagamento da remuneração da antecipação das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. E na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

HORÁRIOS DE ENTRADA E SAÍDA

Quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda que tenha até seis anos de idade ou com deficiência para promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade. A flexibilização pode ocorrer em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Mediante requisição formal da empregada interessada, a fim de estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A suspensão do contrato será formalizada por meio de acordos individual ou coletivo ou de CCT.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE PAIS EMPREGADOS

Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS

A opção por acordo individual poderá ser realizada nos casos de empresas ou categorias de trabalhadores para as quais não haja acordo coletivo ou CCT celebrados; ou se houver acordo coletivo ou CCT celebrados, caso o acordo individual a ser celebrado contiver medidas mais vantajosas, à empregada ou ao empregado, que o instrumento coletivo vigente.

MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL

Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. O artigo 29 da lei impõe que a Cipa se envolva no combate ao assédio sexual e a todo tipo de violência contra a mulher.

COMO PROCEDER?

As empresas devem incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas suas normas internas, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas.

Devem fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo aos procedimentos jurídicos cabíveis. Devem incluir, ainda, temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa.

Também devem realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

A Cipa não pode punir casos de assédio sexual, somente realizar cursos, treinamentos, prevenção e apoio ao compliance da alta direção da empresa.